Menopausa al lavoro: la grande assente

“Il Multitasking non è un talento femminile.

È un carico mentale invisibile.

Non è biologia.

È l’educazione.”

Michela Marzano

Ci sono momenti in cui ti sembra di avere tutto sotto controllo.
Sei professionale, competente, presente, affidabile e “multitasking” per usare un termine molto in voga e che viene spesso utilizzato per descrivere le donne (anche questa è una trappola!).
Hai imparato a stare sul pezzo, a reggere il ritmo, a non mostrare il fianco.

Poi arriva la menopausa.
E qualcosa cambia.

Non perché non sei più brava.
Ma perché hai caldo quando gli altri hanno freddo.

Perché ti viene da piangere quando gli altri ridono.
Perché ti svegli stanca e ti senti come se ti fosse passato addosso un Tir.
Perché ti manca la concentrazione.
Perché durante una riunione ti viene un vuoto e sembra che sia stata colpita da una strana forma di amnesia.

Perché ti senti instabile, vulnerabile, o semplicemente diversa.
E il lavoro… non prevede tutto questo.

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Il silenzio nei luoghi di lavoro

Anche nei luoghi di lavoro la menopausa non esiste.
Non è nominata nei contratti, nei regolamenti, nei protocolli HR.
Non è argomento di formazione, né di dialogo.
Eppure milioni di donne lavorano mentre l’attraversano.

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Quante siamo? Contiamoci!

L’età effettiva di pensionamento in Italia è salita a 64,8 anni nel 2024. Per le donne, l’uscita dal lavoro avviene mediamente un anno e mezzo più tardi degli uomini, e ricevono una pensione inferiore del 34%. Fonte (Rapporto annuale INPS 2024).

Nel frattempo, l’occupazione femminile fra i 55–64 anni è cresciuta in tutti i paesi OECD e in Italia — tra il 2010 e il 2019 è passata dal 27 % al 47 % PMC. Tutto questo significa: nel 2025 un numero molto consistente di donne italiane tra i 50 e i 65 anni sta ancora lavorando — proprio mentre attraversa la menopausa. E molte con disturbi anche importanti: tra i 50–64enni una su tre segnala difficoltà a lavorare perché i sintomi sono moderati o gravi PMC.

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Cosa succede davvero?

Che le donne non si assentano quasi mai per “menopausa”: non osano dirlo; preferiscono presentarsi lo stesso, anche se hanno dormito tre ore! Nascondono i ventagli nella borsa, si chiudono in bagno per rinfrescarsi e sorridono quando non ce la fanno, per non sembrare “in crisi”.

Ma se avessero un raffreddore, nessuno troverebbe strano un giorno di assenza.
La menopausa, invece, non ha diritto di cittadinanza sul luogo di lavoro.

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Le aziende (non) si occupano di noi

Nel Regno Unito, il governo ha dato un segnale forte e chiaro: nel febbraio 2022 è stata istituita la UK Menopause Taskforce, un gruppo di lavoro promosso dal Ministero della Salute e della Cura. L’obiettivo è unire le quattro nazioni britanniche per migliorare la prevenzione, l’accesso alle cure, la sensibilizzazione e soprattutto le tutele per le donne in menopausa, anche nei luoghi di lavoro. Questa iniziativa fa parte della più ampia Women’s Health Strategy for England, che finalmente riconosce la menopausa come una fase importante della vita, da accompagnare con strumenti concreti come il programma “Mid-life MOT”: un check-up gratuito pensato per prendersi cura della salute fisica, mentale e finanziaria nella mezza età.

A fianco di queste misure governative, alcune aziende lungimiranti hanno cominciato a fare la loro parte: hanno introdotto la formazione per i manager, la flessibilità oraria, i termostati regolabili e spazi dedicati al benessere delle dipendenti.

In Italia, invece, siamo ancora bloccate dal pudore, dalla vergogna e da un tabù che ci fa fatica a parlare di menopausa, anche quando le donne over 45 rappresentano una fetta sempre più ampia e preziosa del mercato del lavoro. Ignorarle significa perdere competenze e professionalità di valore.

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Cosa servirebbe davvero?

Non stiamo parlando di rivoluzioni titaniche.
Stiamo parlando di attenzione, ascolto, rispetto.

Ecco alcune cose che si potrebbero fare anche in Italia, subito:

• Rivedere il dress code aziendale, evitando regole rigide che penalizzano chi vive vampate o sudorazioni (es. tessuti sintetici, giacche obbligatorie).
• Inserire piccoli ventilatori personali sulle scrivanie o nelle postazioni di lavoro, o garantire spazi ben aerati e freschi.
• Flessibilità nei turni o nel lavoro da remoto nei periodi di maggiore disagio.
• Pause consapevoli, anche brevi, per gestire meglio l’energia fisica e mentale.
• Formazione per manager e responsabili HR, perché sappiano riconoscere e accogliere i bisogni delle dipendenti in menopausa.
• Campagne interne di sensibilizzazione, per creare un clima aperto e privo di stigma e pregiudizio.
• Una referente aziendale, o uno sportello di ascolto, con cui poter parlare senza imbarazzo e portare proposte.
• Inserire la menopausa nei temi di welfare e benessere aziendale, come già si fa con il supporto alla genitorialità.

Tutto questo non richiede investimenti enormi.
Richiede Volontà. Visione. Umanità.

In Italia, invece, ad oggi pare esista solo una Azienda che si sta muovendo concretamente e che ha introdotto a partire dalla fine del 2022 politiche di welfare inclusivi anche per la menopausa come ambienti di lavoro più confortevoli, orari flessibili, permessi retribuiti e congedi per malattia e accesso a consulenze specialistiche dedicate.

E proprio per questo è importante cominciare a parlarne. Perché quello che oggi manca, domani può essere creato.

Non stiamo chiedendo privilegi.
Stiamo chiedendo giustizia ormonale!